La Legge n. 234 del 30 dicembre 2021 (c.d. Legge di bilancio 2022), entrata in vigore dal 1° gennaio 2022, ha introdotto diverse novità in ambito giuslavoristico.

Di seguito si riportano le principali misure in materia.

1. DISPOSIZIONI IN MATERIA PENSIONISTICA

1.1. Pensione anticipata con “quota 102” (art. 1, commi 87 e 88)

L’art. 1, commi 87 e 88 modifica le disposizioni in materia pensionistica previste dal decreto-legge 28 gennaio 2019, n. 4, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 marzo 2019, n. 26.

Più precisamente, viene introdotta la possibilità di accedere al trattamento di pensione anticipata con la c.d. “quota 102”, ovvero con almeno 64 anni di età compiuti e 38 anni di anzianità contributiva, maturati entro il 31 dicembre 2022, superando, dunque, la c.d. “quota 100” che era in vigore in via sperimentale per il triennio 2019-2021.

Il diritto conseguito entro il 31 dicembre 2022 potrà essere esercitato anche successivamente alla predetta data, fermo restando il possesso dei requisiti richiesti alla data del 31 dicembre 2021.

1.2. Fondo per l’uscita anticipata dei lavoratori delle imprese in crisi (art. 1, comma 89)

È istituito un fondo nello stato di previsione del Ministero dello sviluppo economico con una dotazione di 150 milioni di euro per l’anno 2022, 200 milioni di euro per ciascuno degli anni 2023 e 2024, destinato a favorire l’uscita anticipata dal lavoro, su base convenzionale, dei lavoratori dipendenti di piccole e medie imprese in crisi, che abbiano raggiunto un’età̀ anagrafica di almeno 62 anni.

1.3. Ape Sociale (art. 1, commi 91 e 92)

Viene confermata e prorogata per tutto l’anno 2022 la c.d. Ape Sociale, con ampliamento della categoria dei lavori gravosi che hanno accesso alla misura ed eliminato il requisito dei 3 mesi dalla fine della fruizione della Naspi.

E’ stato, altresì, ridotto da 36 a 32 anni il requisito di anzianità contributiva ai fini dell’accesso all’istituto per gli operai edili, come indicati nel contratto collettivo nazionale di lavoro, per i dipendenti delle imprese edili ed affini, per i ceramisti e per i conduttori di impianti per la formatura di articoli in ceramica e terracotta.

1.4. Opzione donna (art. 1, comma 94)

Viene prorogato, fino al 31 dicembre 2022, il trattamento pensionistico anticipato, denominato “Opzione donna”, con la possibilità, per le lavoratrici, di optare per tale trattamento purchè, entro il 31 dicembre 2022, abbiano maturato:

• un’anzianità contributiva pari o superiore a 35 anni;
• un’età pari o superiore a 58 anni per le lavoratrici dipendenti e 59 anni per le lavoratrici autonome.

2. Esonero contributivo per le assunzioni a tempo indeterminato dei lavoratori provenienti da imprese in crisi (art. 1, comma 119)

Viene esteso l’esonero contributivo, previsto dall’art.1, comma 10, della Legge di bilancio 2021, anche ai datori di lavoro privati che assumono, nel periodo ivi considerato, con contratto di lavoro a tempo indeterminato lavoratori subordinati provenienti da imprese in crisi, indipendentemente dalla loro età anagrafica.

L’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro (con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL) è riconosciuto, nel limite massimo di 6.000 euro su base annua riparametrato e applicato su base mensile per un periodo massimo di 36 mesi, anche ai datori di lavoro privati che, nel corso del 2022, assumono lavoratori subordinati provenienti da imprese per le quali è attivo un tavolo di confronto per la gestione della crisi aziendale presso la struttura per la crisi d’impresa istituita dal Ministero dello sviluppo economico d’intesa con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

L’esonero è elevato a 48 mesi per le assunzioni effettuate nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna.

Il successivo comma 120 ha previsto l’istituzione, presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, di un Fondo per la tutela delle posizioni lavorative nell’ambito della progressiva uscita dalla fase emergenziale, connessa alla crisi epidemiologica da COVID-19, con una dotazione pari a 700 milioni di euro per l’anno 2022.

3. Congedo di paternità (art. 1, comma 134)

La Legge di bilancio 2022 rende strutturale, a decorrere dal 2022, il congedo del padre lavoratore dipendente del settore privato, e conferma la durata del congedo pari a 10 giorni fruibili nei primi cinque mesi di nascita del figlio o dalla sua adozione.

A ciò si aggiunga che, dal 2022, il padre può godere di un ulteriore giorno di congedo facoltativo, in accordo con la madre e in sua sostituzione, in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.

4. Sostegno alla maternità (art. 1, comma 239)

Riconosca l’indennità di maternità per ulteriori tre mesi a decorrere dalla fine del relativo periodo alle lavoratrici iscritte alla gestione separata, prive di altre forme previdenza obbligatoria, alle lavoratrici autonome, alle imprenditrici agricole, nonché alle libere professioniste iscritte ad un ente che gestisce forme obbligatorie di previdenza, che abbiano dichiarato, nell’anno precedente l’inizio del periodo di maternità, un reddito inferiore a 8.145 euro, incrementato del 100 per cento dell’aumento derivante dalla variazione annuale dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati.

5. Decontribuzione a favore delle lavoratrici madri (art. 1, comma 137)

In via sperimentale, per l’anno 2022, viene riconosciuto, nella misura del 50 %, l’esonero per un anno dal versamento dei contributi previdenziali a carico delle lavoratrici madri dipendenti del settore privato:

• a decorrere dalla data del rientro nel posto di lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità;
• per un periodo massimo di un anno a decorrere dalla data del rientro.

Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

6. Finanziamento del Fondo per il sostegno alla parità salariale di genere (art. 1, comma 660)

Al fine di favorire l’ottenimento della certificazione della parità di genere ai sensi dell’articolo 46-bis del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, è istituito, presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, un fondo denominato «Fondo per le attività di formazione propedeutiche all’ottenimento della certificazione di parità di genere», con una dotazione di 3 milioni di euro per l’anno 2022.

7. RIFORMA DEGLI AMMORTIZZATORI SOCIALI

La Legge di bilancio 2022 ha introdotto, altresì, diverse novità in materia di ammortizzatori sociali, apportando, nel contempo, alcune rilevanti modifiche al D. Lgs. n. 148/2015. Si segnala che il comma 129 prevede, per gli anni 2022, 2023 e 2024, la possibilità per le imprese con rilevanza economica strategica, anche a livello regionale e con rilevanti problematiche occupazionali, di richiedere un ulteriore periodo di CIGS ex art. 22-bis del D. Lgs. n. 148/2015, in deroga ai limiti di durata posti dalla normativa vigente. Peraltro, tale possibilità era stata già prevista, con riferimento al 2022, dalla precedente Legge di bilancio 2021.

Tra gli altri interventi in materia si segnalano, altresì:

7.1. Lavoratori beneficiari dei trattamenti di integrazione salariale e riduzione del requisito di anzianità minima (art.1, comma 191)

Viene ampliata la platea dei lavoratori beneficiari dei trattamenti di integrazione salariale, con la previsione che, per i periodi di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa, decorrenti dal 1° gennaio 2022, possono essere destinatari dei trattamenti di integrazione salariale anche i lavoratori a domicilio.

Inoltre, per il riconoscimento dei trattamenti di integrazione salariale richiesti a decorrere dal 1° gennaio 2022, il requisito di anzianità minima di effettivo lavoro che i lavoratori devono possedere alla data di presentazione della domanda è ridotto da 90 a 30 giorni.

7.2. Apprendistato (art. 1, comma 192)

Viene previsto, a decorrere dal 1° gennaio 2022, per i periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, il riconoscimento dei trattamenti di integrazione salariale a tutti i lavoratori assunti con contratto di apprendistato a prescindere dalla tipologia dello stesso.

Inoltre, la sospensione o riduzione dell’orario di lavoro non deve pregiudicare il completamento del percorso formativo in caso di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e di apprendistato di alta formazione e ricerca.

7.3. Computo dei dipendenti (art. 1, comma 193)

L’art. 1, comma 193 della Legge di bilancio 2022 ha introdotto, dopo l’art. 2 del D. Lgs. n. 148/2015, l’art. 2-bis secondo cui, ai fini della determinazione dei limiti dei dipendenti, sono da comprendere nel calcolo tutti i lavoratori, inclusi i dirigenti, i lavoratori a domicilio e gli apprendisti, che prestano la propria opera con vincolo di subordinazione sia all’interno che all’esterno dell’azienda.

7.4. Unificazione del limite massimo dell’importo (art. 1, comma 194)

A decorrere dal 1° gennaio 2022, è disposta l’eliminazione del c.d. tetto basso della misura di integrazione salariale, con la previsione di un unico tetto della prestazione pari a quello alto (importo massimo mensile di cui al comma 5 lettera b) dell’art. 3 del D. Lgs n. 148/2015).

Detto importo è calcolato e rivalutato annualmente dall’INPS secondo gli indici ISTAT e prescinde dalla retribuzione mensile di riferimento dei lavoratori. Per l’anno 2021, è stato quantificato in 1.199,72 euro.

7.5 Contribuzione addizionale (art. 1 comma 195)

Viene modificata la disciplina sul contributo addizionale a carico del datore di lavoro previsto in caso di accesso ai trattamenti ordinari o straordinari di integrazione salariale, con l’inserimento del comma 1- ter all’art. 5 del D. Lgs. n. 148/2015.

In particolare, è previsto che, a decorrere dal 1° gennaio 2025, a favore dei datori di lavoro che non abbiano fruito di trattamenti di integrazione salariale per almeno ventiquattro mesi successivi al termine dell’ultimo periodo di fruizione del trattamento è stabilita una contribuzione addizionale ridotta, in misura pari:

1. al 6 % della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, relativamente ai periodi di integrazione salariale ordinaria o straordinaria fruiti all’interno di uno o più interventi concessi sino a un limite complessivo di 52 settimane in un quinquennio mobile;
2. al 9 % oltre il limite di cui alla lettera a) e sino a 104 settimane in un quinquennio mobile.

7.6. Modalità̀ di erogazione e termine per il rimborso delle prestazioni (art. 1 comma 196)

Viene previsto che, in caso di pagamento diretto delle prestazioni, il datore di lavoro è tenuto, a pena di decadenza, ad inviare all’INPS tutti i dati necessari per il pagamento o per il saldo dell’integrazione salariale entro la fine del secondo mese successivo a quello in cui inizia il periodo di integrazione salariale, ovvero, se posteriore, entro il termine di 60 giorni dall’adozione del provvedimento di autorizzazione. Trascorsi inutilmente i suddetti termini, il pagamento della prestazione e gli oneri ad essa connessi rimangono a carico del datore di lavoro inadempiente.

7.7. Compatibilità con lo svolgimento di attività lavorativa (art. 1, comma 197)

La Legge di bilancio 2022 ha eliminato il divieto assoluto di svolgere attività di lavoro autonomo o subordinato durante la percezione dei trattamenti di integrazione salariale, previsto dall’art. 8, comma 2, del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148, prevedendo l’interruzione dell’erogazione solo qualora il lavoratore svolga attività di lavoro subordinato o autonomo di durata superiore a sei mesi, mentre viene prevista la sospensione del trattamento per la durata del rapporto di lavoro se l’attività lavorativa è di durata inferiore.

7.8. Campo di applicazione delle integrazioni salariali straordinarie (art.1, comma 198)

La Legge di bilancio 2022 ha inserito il comma 3-bis all’art. 20 del D. Lgs. n. 148/2015, prevedendo che per i trattamenti di integrazione salariale relativi a periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022, la disciplina in materia di intervento straordinario di integrazione salariale e i relativi obblighi contributivi trovano applicazione in relazione ai datori di lavoro non coperti dai Fondi di Solidarietà, di cui agli articoli 26, 27 e 40 del d.lgs. n. 148/2015 e che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente più di 15 dipendenti.

7.8.1. Causali di intervento delle integrazioni salariali straordinarie e contratti di solidarietà (art. 1, comma 199)

Viene prevista l’estensione della causale di riorganizzazione aziendale anche nei casi in cui le imprese presentino programmi finalizzati a realizzare processi di transizione individuati e regolati di concerto con il Ministero del Lavoro e dello Sviluppo Economico, da adottare entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione. I programmi devono perseguire il fine del recupero occupazionale anche tramite percorsi di riqualificazione professionale dei lavoratori e aumento delle loro competenze.

Inoltre, la Legge di bilancio 2022 ha modificato la disciplina del contratto di solidarietà, prevedendo, per quelli stipulati a decorrere dal 1° gennaio 2022, che la riduzione media oraria non può essere superiore all’80% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati al contratto di solidarietà e che la percentuale di riduzione complessiva dell’orario di lavoro non può̀ essere superiore al 90 % nell’arco dell’intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato.

Resta fermo che il trattamento retributivo perso è determinato inizialmente non tenendo conto degli aumenti retributivi previsti da contratti collettivi aziendali nel periodo di sei mesi antecedente la stipula del contratto di solidarietà.

A ciò si aggiunga che, il trattamento di integrazione salariale è ridotto in corrispondenza di eventuali successivi aumenti retributivi intervenuti in sede di contrattazione aziendale.

In sede di stipula del contratto, l’impresa deve specificare le modalità attraverso cui, per soddisfare temporanee esigenze di maggior lavoro, può modificare in aumento, nei limiti del normale orario di lavoro, l’orario ridotto.

Infine, le quote di accantonamento del trattamento di fine rapporto relative alla retribuzione persa a seguito della riduzione dell’orario di lavoro sono a carico della gestione di afferenza, ad eccezione di quelle relative a lavoratori licenziati per motivo oggettivo o nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo, entro novanta giorni dal termine del periodo di fruizione del trattamento di integrazione salariale.

7.9. Accordo di transizione occupazionale (art. 1, comma 200)

L’art. 1, comma 200 della Legge di bilancio 2022, ha inserito, dopo l’art. 22-bis del decreto legislativo n. 148/2015, l’art. 22-ter rubricato “Accordo di transizione occupazionale”, secondo cui , al fine di sostenere le transizioni occupazionali all’esito dell’intervento straordinario di integrazione salariale per riorganizzazione aziendale e crisi aziendale, ai datori di lavoro che occupano più di 15 dipendenti può essere concesso, in deroga ai limiti di durata (12 o 24 mesi a seconda della causale) di cui agli articoli 4 e 22, un ulteriore intervento di integrazione salariale straordinaria finalizzato al recupero occupazionale dei lavoratori a rischio esubero, pari ad un massimo di 12 mesi complessivi non ulteriormente prorogabili. 

Ai fini del riconoscimento del trattamento in esame, in sede di procedura di consultazione sindacale, sono definite con accordo sindacale le azioni finalizzate alla rioccupazione o all’autoimpiego (che possono essere cofinanziate dalle Regioni) quali formazione e riqualificazione professionale, anche ricorrendo ai fondi interprofessionali. La mancata partecipazione alle predette azioni, per esclusiva responsabilità del lavoratore, comporta la decadenza dalla prestazione di integrazione salariale.

Infine, la disposizione precisa che per l’anno 2022, il trattamento straordinario di integrazione salariale di cui all’articolo 22-bis del D.Lgs. n. 148/2015, può essere concesso esclusivamente per la proroga dell’intervento di integrazione salariale straordinaria esclusivamente per la causale contratto di solidarietà. Su tale previsione, si evidenzia un contrasto normativo posto che, mentre il comma 129 sopra illustrato, non introduce alcuna limitazione alla possibilità di richiedere un ulteriore periodo di CIGS ex art. 22-bis per l’anno 2022, la disposizione in esame di cui al comma 200 prevede, al contrario, che la suddetta proroga può essere concessa esclusivamente per la casuale “contratto di solidarietà”.  Al riguardo, è auspicabile pertanto un intervento chiarificatore in ordine al necessario coordinamento normativo.

7.10. Contributo ordinario (art. 1, comma 201)

L’art. 1, comma 201 della Legge di bilancio 2022 ha inserito dopo il comma 1 dell’art. 23 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148, il comma 1-bis in base al quale, a decorrere dal 1° gennaio 2022, a carico dei datori di lavoro che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente più di quindici dipendenti, nonché dei datori di lavoro delle categorie di cui all’articolo 20, comma 3-ter, è stabilito un contributo ordinario nella misura dello 0,90 per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, di cui lo 0,30 per cento è a carico del lavoratore.

7.11. Obbligo di formazione o di riqualificazione per i lavoratori che fruiscono dei trattamenti straordinari di integrazione salariale (art. 1, comma 202)

È previsto l’obbligo di partecipazione a iniziative formative o di riqualificazione per i lavoratori che fruiscono dei trattamenti straordinari di integrazione salariale. In particolare, i lavoratori interessati dal trattamento di integrazione salariale straordinario accedono al programma denominato “Garanzia di occupabilità dei lavoratori” (GOL) il quale prevede un sistema di presa in carico unico dei disoccupati e delle persone in transizione occupazionale che associa la profilazione dei servizi per il lavoro alla formazione. A tal fine, i nominativi dei lavoratori interessati dai suddetti ulteriori dodici mesi di trattamento sono comunicati all’ANPAL che li mette a disposizione delle Regioni interessate. La mancata partecipazione senza giustificato motivo comporta l’irrogazione di sanzioni che vanno dalla decurtazione di una mensilità del trattamento fino alla decadenza dello stesso.

7.12. Fondi di solidarietà bilaterale e FIS (art. 1, commi da 204 – 214)

La Legge di bilancio 2022 ha ridefinito l’ambito di applicazione dei fondi di solidarietà e la tipologia delle prestazioni erogate.

Più precisamente, a decorrere dal 1° gennaio 2022, l’istituzione dei fondi di solidarietà bilaterali è obbligatoria per i datori di lavoro che occupano almeno un dipendente.

Inoltre, i Fondi, già costituiti alla data di entrata in vigore della L. n. 234/2021, devono adeguarsi alle disposizioni dell’art. 1, comma 204, lettera b) della Legge di bilancio, entro il 31 dicembre 2022.

È stato, altresì, previsto ai fini dell’adeguamento, per i fondi di solidarietà che prevedono una soglia dimensionale di accesso al Fondo, diversa da quella attualmente prevista a livello normativo, la possibilità di stipulare accordi e contratti collettivi da parte delle organizzazioni sindacali e imprenditoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, al fine di adeguare la disciplina del Fondo di settore alle disposizioni del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148, come modificato della L. n. 234/2021 con particolare riferimento alla platea dei datori di lavoro che rientrano nel campo di applicazione del Fondo.

In assenza di tale adeguamento, tutti i datori di lavoro del relativo settore confluiranno nel Fondo di integrazione salariale a decorrere dal 1° gennaio 2023 e i contributi già versati o comunque dovuti verranno trasferiti al predetto Fondo di integrazione salariale.

Analoga disposizione viene applicata ai Fondi territoriali intersettoriali delle Province autonome di Trento e di Bolzano-Alto Adige nel caso in cui prevedano una soglia dimensionale di accesso al Fondo diversa da quella prescritta dalla legge.

Con riferimento, invece, alla prestazione riconosciuta dai Fondi di solidarietà bilaterali, l’articolo 1, comma 208, lettera a), della Legge di bilancio 2022, ha introdotto all’articolo 30 del decreto legislativo n. 148 del 1015, il comma 1- bis, secondo cui, per periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022, i fondi di cui agli articoli 26, 27 e 40 assicurano, in relazione alle causali previste dalla normativa in materia di integrazioni salariali ordinarie e straordinarie, la prestazione di un assegno di integrazione salariale e stabiliscono la durata della prestazione in misura almeno pari ai trattamenti di integrazione salariale, a seconda della soglia dimensionale dell’impresa e della causale invocata, e comunque nel rispetto delle durate massime complessive previste dall’articolo 4, comma 1.

Inoltre, entro il 31 dicembre 2022, i fondi già costituiti si adeguano alle disposizioni di cui al presente comma. In caso contrario, i datori di lavoro, ai soli fini dell’erogazione dei trattamenti di integrazione salariale confluiscono nel fondo di integrazione salariale di cui all’articolo 29, a decorrere dal 1° gennaio 2023, ove vengono trasferiti i contributi già versati o comunque dovuti dai datori di lavoro medesimi.

Pertanto, nel caso in cui i fondi di solidarietà già costituti di cui agli articoli 26 e 40 del decreto legislativo n.148 del 2015, prevedano una prestazione di assegno ordinario che non risponde ai requisiti di importo e durata di cui alla prestazione dell’assegno di integrazione salariale, delineata dall’articolo in esame, ai fini dell’adeguamento alla legge è ammessa la possibilità di stipulare accordi e contratti collettivi, anche intersettoriali, da parte delle organizzazioni sindacali e imprenditoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, al fine di adeguare la disciplina del Fondo di settore alle disposizioni del D.lgs. n. 148/2015, come modificato dall’articolo 1, comma 208, lettera a) della legge 234/2021 con particolare riferimento all’adeguamento della prestazione.

In assenza di tale adeguamento entro il 31 dicembre 2022, tutti i datori di lavoro del relativo settore confluiranno nel Fondo di integrazione salariale a decorrere dal 1° gennaio 2023 ai soli fini dell’erogazione dei trattamenti di integrazione salariale.

Ai sensi dell’articolo 1, comma 216, della Legge bilancio 2022, con l’introduzione all’articolo 44 del D.lgs. n. 148/2015 del comma 11-quater, per i fondi bilaterali costituiti nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2020 e il 31 dicembre 2021, il termine di adeguamento di cui all’articolo 30, comma 1 bis, è fissato al 30 giugno 2023.

Infine, la Legge di bilancio 2022 ha introdotto l’art. 40 bis nel titolo II del D.lgs. n. 148/2015, stabilendo che, a decorrere dal 1° gennaio 2022, la regolarità del versamento dell’aliquota di contribuzione ordinaria ai fondi di solidarietà bilaterali di cui agli articoli 26, 27 e 40 è condizione per il rilascio del documento unico di regolarità contributiva (DURC).

7.12.1. Contratto di espansione (art.1, comma 215)

La Legge di bilancio ha prorogato il periodo di sperimentazione del contratto di espansione per gli anni 2022 e 2023 e ha previsto, altresì, che il limite minimo di unità lavorative in organico non può essere inferiore a 50, anche calcolate complessivamente nelle ipotesi di aggregazione stabile di imprese con un’unica finalità produttiva o di servizi.

7.13. Ulteriore trattamento di integrazione salariale (art.1, comma 216)

Per fronteggiare, nel biennio 2022-2023, i processi di riorganizzazione e le situazioni di particolare difficoltà economica, la Legge di bilancio 2022 ha introdotto il comma 11-ter all’articolo 44 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148, prevedendo la possibilità per i datori di lavoro di cui all’articolo 20 del d.lgs. 148/2015 che non possono più ricorrere ai trattamenti straordinari di integrazione salariale, di ricorrere al trattamento ordinario di integrazione salariale per un massimo di cinquantadue settimane fruibili fino al 31 dicembre 2023.

7.14. Estensione Naspi (art.1, commi 221-222)

L’art. 1, commi 221 e 222, della Legge di bilancio 2022 ha esteso, a decorrere dal 1° gennaio 2022, la NASPI anche gli operai agricoli a tempo indeterminato delle cooperative e loro consorzi che trasformano, manipolano e commercializzano prodotti agricoli e zootecnici prevalentemente propri o conferiti da loro soci.

Inoltre, per gli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° gennaio 2022, è stata prevista la disapplicazione del requisito delle 30 giornate di effettivo lavoro negli ultimi 12 mesi richiesto dall’art. 3, comma 1, del D. lgs n. 22/2015 e la riduzione del 3 % ogni mese a decorrere dal primo giorno del sesto mese di fruizione. Tale riduzione decorre dal primo giorno dell’ottavo mese di fruizione per i beneficiari della NASpI che abbiano compiuto il cinquantacinquesimo anno di età alla data di presentazione della domanda.

Con riferimento, agli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° gennaio di quest’anno, invece, vanno rispettati congiuntamente i requisiti ordinari di accesso alla Naspi, quali il possesso dello stato di disoccupazione e la possibilità di far valere 13 settimane di contribuzione nel quadriennio antecedente all’inizio del periodo di disoccupazione.

7.15. Disoccupazione e collaborazioni (art. 1, comma 223)

La Legge di bilancio 2022 ha previsto delle novità anche per quanto riguarda l’indennità di disoccupazione per i lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa.

In particolare, dal 1° gennaio 2022, l’indennità DIS-COLL:

• si ridurrà del 3 % ogni mese a decorrere dal primo giorno del sesto mese di fruizione;
• sarà corrisposta mensilmente per un numero di mesi pari ai mesi di contribuzione accreditati nel periodo che va dal primo gennaio dell’anno precedente l’evento di cessazione del lavoro al predetto evento. Ai fini della durata non sono computati i periodi contributivi che hanno già dato luogo ad erogazione della prestazione;
• non potrà in ogni caso superare la durata massima di 12 mesi.

Infine, per i periodi di fruizione della indennità, è riconosciuta la contribuzione figurativa rapportata al reddito medio mensile calcolato entro un limite di retribuzione pari a 1,4 volte l’importo massimo mensile della DIS-COLL per l’anno in corso.

8. NUOVE MISURE IN TEMA DI CESSAZIONE DELL’ATTIVITÀ E LICENZIAMENTI (art. 1, commi da 224 a 236)

La Legge di bilancio 2022, al fine di garantire la salvaguardia del tessuto occupazionale e produttivo, ha previsto nuovi obblighi per le aziende con almeno 250 dipendenti che intendano procedere alla chiusura di una sede, di uno stabilimento, di una filiale, o di un ufficio o reparto autonomo situato nel territorio nazionale, con cessazione definitiva della relativa attività e con licenziamento di un numero di lavoratori non inferiore a 50.

8.1. Ambito di applicazione:

Le nuove misure in tema di cessazione dell’attività e licenziamenti si applicano ai datori di lavoro che, nell’anno precedente, abbiano occupato con contratto di lavoro subordinato, inclusi gli apprendisti e i dirigenti, mediamente almeno 250 dipendenti. Tuttavia, tale disciplina, non si applica ai datori di lavoro che si trovano in condizioni di squilibrio patrimoniale o economico-finanziario che ne rendono probabile la crisi o l’insolvenza e che possono accedere alla procedura di composizione negoziata per la soluzione della crisi d’impresa di cui al decreto-legge 24 agosto 2021, n. 118, convertito, con modificazioni, dalla legge 21 ottobre 2021, n. 147.

8.2. Procedura:

1. Il datore di lavoro è tenuto a dare comunicazione per iscritto dell’intenzione di procedere alla chiusura alle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria nonchè alle sedi territoriali delle associazioni sindacali di categoria comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e, contestualmente, alle regioni interessate, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, al Ministero dello sviluppo economico e all’Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro (ANPAL). Tale comunicazione può essere effettuata tramite l’associazione dei datori di lavoro alla quale l’impresa aderisce o conferisce mandato.
2. La comunicazione deve essere effettuata almeno novanta giorni prima dell’avvio della procedura di cui all’articolo 4 della legge 23 luglio 1991, n. 223, e deve indicare le ragioni economiche, finanziarie, tecniche o organizzative della chiusura, il numero, i profili professionali del personale occupato e il termine entro cui è prevista la chiusura. I licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo e i licenziamenti collettivi intimati in mancanza della comunicazione o prima dello scadere del termine di novanta giorni sono nulli.
3. Entro sessanta giorni dalla comunicazione, il datore di lavoro elabora un piano per limitare le ricadute occupazionali ed economiche derivanti dalla chiusura e lo presenta alle rappresentanze sindacali di cui al comma 224 e contestualmente alle regioni interessate, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, al Ministero dello sviluppo economico e all’ANPAL. Il piano non può avere una durata superiore a dodici mesi.

Prima della conclusione dell’esame del piano e della sua eventuale sottoscrizione, il datore di lavoro non può avviare la procedura di licenziamento collettivo di cui alla legge 23 luglio 1991, n. 223, nè intimare licenziamenti per giustificato motivo oggettivo.

Infine, il datore di lavoro comunica mensilmente ai soggetti di cui al comma 224, lo stato di attuazione del piano, dando evidenza del rispetto dei tempi e delle modalità di attuazione, nonché dei risultati delle azioni intraprese.

8.3. Sanzioni:

Sono previste pesanti sanzioni in caso di mancato rispetto della procedura in esame.

In particolare, il datore di lavoro è tenuto a pagare il contributo di licenziamento (cd. Ticket licenziamento) previsto dall’ articolo 2, comma 35, della legge 28 giugno 2012, n. 92, in misura pari al doppio, nei seguenti casi:

• in mancanza di presentazione del piano o qualora il piano non contenga gli elementi previsti.
• qualora il datore di lavoro sia inadempiente rispetto agli impegni assunti, ai tempi e alle modalità di attuazione del piano, di cui sia esclusivamente responsabile.

È previsto, altresì, che in caso di mancata sottoscrizione dell’accordo sindacale il datore di lavoro è tenuto a pagare il contributo di licenziamento di cui all’art. 2, comma 35, della legge n. 92/2012 aumentato del 50% e qualora avvii la procedura di licenziamento collettivo di cui alla legge 23 luglio 1991, n. 223, non trova applicazione la previsione di cui all’articolo 2, comma 35, della legge n. 92/2012.

Infine, in caso di mancata sottoscrizione dell’accordo sindacale, qualora il datore di lavoro, decorsi i 90 giorni dalla presentazione del piano, avvii la procedura di licenziamento collettivo non trova applicazione l’articolo 4, commi 5 e 6, della medesima legge n. 223 del 1991.

9. Sgravio contributivo contratto di apprendistato (art. 1, comma 645)

Al fine di promuovere l’occupazione giovanile, per l’anno 2022, per i contratti di apprendistato di primo livello per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, stipulati nell’anno 2022, è riconosciuto ai datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove, uno sgravio contributivo del 100  % con riferimento alla contribuzione dovuta ai sensi dell’articolo 1, comma 773, quinto periodo, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto, fermo restando il livello di aliquota del 10 per cento per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al terzo.

10. Cooperative di lavoratori (art. 1, commi 253 e 254)

Ai lavoratori che, dal 1° gennaio 2022, costituiscono società cooperative (c.d. operazione di workers buyout) è riconosciuto l’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali complessivi a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di 6.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. L’esonero è riconosciuto, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL), per un periodo massimo di 24 mesi dalla data della costituzione della cooperativa. Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. Impedisce il riconoscimento dell’esonero la mancata corresponsione da parte del datore di lavoro dell’impresa oggetto di trasferimento, affitto o cessione ai lavoratori, ai propri dipendenti nell’ultimo periodo d’imposta di retribuzioni almeno pari al 50% dell’ammontare complessivo dei costi sostenuti, con esclusione di quelli relativi alle materie prime e sussidiarie.

Per leggere il testo della Legge di bilancio 2022 (estratto) (clicca qui)