Con la Legge n. 14 del 24 febbraio 2023, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 49 del 27 febbraio 2023, ed entrata in vigore il 28 febbraio 2023, è stato convertito, con modificazioni, il Decreto Legge n. 198 del 29 dicembre 2022, c.d. “Decreto Milleproroghe”, recante “Disposizioni urgenti in materia di termini legislativi”.

La Legge di conversione ha prorogato alcune misure in ambito giuslavoristico che di seguito si riportano.

1. Diritto allo smart working per i lavoratori sia pubblici che privati che versano in condizioni di “fragilità” (art. 9, comma 4-ter, della L. n. 14/2023)

È stata prevista la proroga, fino al 30 giugno 2023, del diritto di ricorrere allo smart working in modalità semplificata e, quindi, senza accordo individuale (attualmente in scadenza in data 31 marzo 2023), per i lavoratori “fragili”, ovvero per i lavoratori dipendenti, sia pubblici che privati, che versano in condizioni di fragilità, come individuate dal decreto del Ministro della Salute del 4 febbraio 2022 (si tratta, a titolo esemplificativo, di quei lavoratori affetti da gravi forme di disabilità, di pazienti oncologici e di immunodepressi) anche attraverso l’adibizione, a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento. In ogni caso resta ferma l’applicazione delle disposizioni dei relativi contratti collettivi nazionali di lavoro, ove più favorevoli.

2. Diritto allo smart working per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di 14 anni (art. 9, comma 5-ter, della L. n. 14/2023)

Si segnala che, è stato, altresì, reintrodotto fino al 30 giugno 2023 il medesimo diritto a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile in assenza degli accordi individuali per i genitori lavoratori dipendenti del solo settore privato che abbiano almeno un figlio di età inferiore ai 14 anni (si rammenta che tale diritto era scaduto il 31 dicembre 2022, in quanto non era stato prorogato dalla Legge n. 197 del 29 dicembre 2022, c.d. “Legge di Bilancio 2023”), purché nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o altro genitore non lavoratore, a condizione che la modalità agile sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.

Si precisa che, per i genitori lavoratori dipendenti del settore pubblico che abbiano almeno un figlio di età inferiore ai 14 anni, il ricorso al lavoro agile è, invece, subordinato alla stipula di un accordo individuale con il datore di lavoro ai sensi della L. n. 81/2017.

3. Contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato: deroga al limite di 24 mesi fino al 2025 (art. 9, comma 4-bis, della L. n. 14/2023)

Con riferimento al contratto di somministrazione di lavoro, viene prorogata dal 30 giugno 2024 fino al 30 giugno 2025, l’efficacia della disposizione di cui all’art. 31, comma 1, del D.Lgs n. 81/2015, che consente all’utilizzatore, che abbia stipulato un contratto di somministrazione a tempo determinato con l’agenzia di somministrazione, l’impiego in missione del lavoratore somministrato, per periodi superiori a ventiquattro mesi anche non continuativi, senza che ciò determini in capo all’utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il medesimo lavoratore somministrato.

4. Fondo Nuove Competenze: estesa l’operatività per tutto l’anno 2023 (art. 22-quater, della L. n. 14/2023)

Infine, viene estesa, per tutto l’anno 2023, l’operatività del c.d. Fondo Nuove Competenze costituito presso l’ANPAL. In particolare, i contratti collettivi, sottoscritti a livello aziendale o territoriale, dalle associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operative in azienda ai sensi della normativa e degli accordi interconfederali vigenti, potranno prevedere, anche per il corrente anno 2023, specifiche intese di rimodulazione di parte dell’orario di lavoro, al fine di permettere ai lavoratori la frequenza di percorsi di sviluppo delle competenze, in relazione a mutate esigenze organizzative e produttive dell’impresa. Gli oneri relativi alle ore di formazione, comprensivi dei relativi contributi previdenziali e assistenziali, sono a carico del predetto Fondo nel limite di 230 milioni di euro.

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