Il Ministero del Lavoro, in risposta ad un interpello, ha chiarito lo scorso 27 settembre che la deroga prevista all’art. 5, co. 4, del D.Lgs. n. 66/2003 (Disciplina dell’orario di lavoro) con riferimento ai “casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori” o a “casi di forza maggiore o a casi in cui la mancata prestazione del lavoro straordinario possa dar luogo ad un pericolo grave o immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione”, va esclusivamente riferita ai limiti ed ai presupposti per il ricorso al lavoro straordinario individuati al comma terzo della medesima disposizione, ossia il limite annuo di 250 ore di straordinario e la necessità del consenso del lavoratore, non già, quindi, al limite massimo di 48 ore settimanali medie, nonché all’obbligo di comunicare il superamento con lavoro straordinario del limite di 48 ore di lavoro sulla base della singola settimana, profili questi regolati dalle diverse disposizioni contenute all’art. 4, co. 2 e 5, del medesimo decreto.
I suddetti limiti legali al lavoro straordinario, inoltre, devono in ogni caso considerarsi derogabili dalla contrattazione collettiva, come, ad esempio, è avvenuto con riferimento al CCNL Regioni e Autonomie locali espressamente considerato nella richiesta di interpello.
In questo CCNL la deroga è stata prevista con riferimento alle situazioni in cui occorra fronteggiare esigenze connesse alle consultazioni elettorali o referendarie o altri eventi straordinari imprevedibili e calamità naturali.
Avvalendosi di una simile deroga, che il Ministero ritiene possa essere inquadrata tra quelle di cui all’art. 5, co. 4, del citato decreto, pertanto, un’amministrazione, compresa tra quelle del comparto di cui al suddetto contratto collettivo, potrà far ricorso, in presenza dei necessari presupposti, al lavoro straordinario non solo oltre il limite contrattuale eventualmente determinato (nel caso di specie, 180 ore), ma anche oltre il limite legale di 250 ore annue, visto che la disposizione normativa appena citata stabilisce, qualora ricorrano le condizioni derogatorie in essa espressamente previste (casi eccezionali, forza maggiore, eventi particolari, ecc.), che in caso di superamento di quest’ultimo limite il datore di lavoro non possa incorrere nelle sanzioni a tal fine appositamente disciplinate.