Con la circolare n. 19 del 20 settembre 2022, il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha fornito alcuni chiarimenti in merito agli obblighi informativi introdotti dal D.Lgs. n. 104/2022 (c.d. “Decreto Trasparenza”) in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea, facendo seguito a quelli contenuti nella precedente circolare n. 4/2022 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.
Di seguito si riportano gli aspetti di maggiore rilievo.
1. SU ALCUNI SPECIFICI OBBLIGHI INFORMATIVI
1.1. CONGEDI (ARTICOLO 1, COMMA 1, LETT. L), D.LGS. N. 152/1997, COME MODIFICATO DALL’ART. 4, COMMA 1, LETT. A), D.LGS. N. 104/2022)
In base al disposto normativo in esame, il datore di lavoro deve informare il lavoratore sulla “durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi”.
La Circolare precisa che le ferie e i congedi retribuiti a cui si fa riferimento sono quelli previsti dalla legge e dal contratto collettivo, “soggettivamente applicabili al rapporto”.
Viene sottolineato, in particolare, che rilevano esclusivamente i congedi retribuiti, per cui non vi è obbligo di comunicazione di quelli per cui non è prevista la corresponsione della retribuzione.
Inoltre, la Circolare chiarisce che, nonostante nel nostro ordinamento esistano diverse forme di temporanea astensione dalla prestazione lavorativa variamente denominate (congedo, assenza, permesso, aspettativa, ecc.), l’informazione da fornire al lavoratore deve riguardare solamente “quelle astensioni espressamente qualificate dal legislatore come “congedo”, tra cui, in via esemplificativa e non esaustiva:
– congedi di maternità e paternità, congedo parentale e congedo straordinario per assistenza a persone disabili, secondo la disciplina di cui al D.Lgs. n. 151/2001;
– congedo per cure per gli invalidi, secondo la disciplina di cui all’articolo 7 del D.Lgs. n. 119/2011;
– congedo per le donne vittime di violenza di genere secondo la disciplina di cui all’articolo 24 del D.Lgs. n. 80/2015.
In ogni caso, è necessario, che il datore di lavoro tenga conto, oltre che della disciplina legale, anche di quella contenuta nel contratto collettivo, in ossequio al principio di concretezza dell’informazione sul rapporto di lavoro.
1.2. RETRIBUZIONE (ARTICOLO 1, COMMA 1, LETT. N), D.LGS. N. 152/1997, COME MODIFICATO DALL’ART. 4, COMMA 1, LETT. A), D.LGS. N. 104/2022)
Sempre, in base al disposto normativo in esame, è previsto che il datore deve indicare “l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento”.
La Circolare precisa, dunque, che dovranno essere indicate tutte quelle componenti della retribuzione di cui sia oggettivamente possibile la determinazione al momento dell’assunzione, secondo la disciplina di legge e del contratto collettivo.
È chiaro, pertanto, che il datore di lavoro non potrà indicare l’importo degli elementi variabili della retribuzione, come, ad esempio, il premio di risultato, pur essendo tenuto ad indicare al lavoratore, secondo quanto previsto da specifiche previsioni di contratto collettivo soggettivamente applicabili al rapporto, in base a quali criteri tali elementi variabili saranno riconosciuti e corrisposti.
Con riferimento, invece, alle eventuali misure di welfare aziendale o ai buoni pasto, queste non rientrando ordinariamente nell’assetto retributivo, non dovranno essere indicate al lavoratore, salvo che non siano previste dalla contrattazione collettiva o dalle prassi aziendali come componenti dell’assetto retributivo.
1.3. ORARIO DI LAVORO PROGRAMMATO (ARTICOLO 1, COMMA 1, LETT. O), D.LGS. N. 152/1997, COME MODIFICATO DALL’ART. 4, COMMA 1, LETT. A), D.LGS. N. 104/2022)
Sempre, in base al disposto normativo in esame, è previsto che il datore di lavoro deve informare il lavoratore su “la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile”.
Sul punto, la Circolare ritiene che, come già evidenziato precedentemente (par. 1.1.), le informazioni da fornire al lavoratore devono riguardare, piuttosto che la generale disciplina legale, soprattutto i riferimenti al contratto collettivo nazionale e agli eventuali accordi aziendali che regolano il tema dell’orario nel luogo di lavoro.
Più precisamente, oggetto delle informazioni, deve essere la concreta articolazione dell’orario applicata al lavoratore, con riferimento anche alle condizioni dei cambiamenti dei turni, alle modalità e ai limiti di espletamento del lavoro straordinario e alla relativa retribuzione.
Nell’ipotesi di variazioni dell’orario di lavoro successivamente intervenute, l’informativa si rende necessaria solo in presenza di modifiche che incidono sull’orario di lavoro in via strutturale o per un arco temporale significativo, fermo restando il rispetto della legge e del contratto collettivo soggettivamente applicabile al rapporto di lavoro.
Viene precisato, altresì, che generalmente rientrano nella definizione del lavoro prevedibile anche le ipotesi di lavoro a turni e di lavoro multi-periodale. In tali casi sarà sufficiente indicare che il lavoratore viene inserito nella predetta articolazione oraria e, inoltre, rendere note le modalità con cui allo stesso saranno fornite le informazioni in materia.
1.4. PREVIDENZA E ASSISTENZA (ARTICOLO 1, COMMA 1, LETT. R), D.LGS. N. 152/1997, COME MODIFICATO DALL’ART. 4, COMMA 1, LETT. A), D.LGS. N. 104/2022)
Sempre, in base al disposto normativo in esame, è previsto per il datore di lavoro l’obbligo di informare il lavoratore su “gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro” e “su qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso”.
In particolare, la Circolare si sofferma sull’ultima parte della disposizione, chiarendo che tali informazioni dovranno essere fornite dal datore di lavoro anche alla luce della specificità della contrattazione collettiva applicabile al rapporto, rappresentando al lavoratore, ad esempio, la possibilità di aderire a fondi di previdenza integrativa aziendali o settoriali.
2. SUGLI ULTERIORI OBBLIGHI INFORMATIVI NEL CASO DI UTILIZZO DI SISTEMI DECISIONALI O DI MONITORAGGIO AUTOMATIZZATI (ARTICOLO 1-BIS DEL D.LGS. N. 152/1997, INTRODOTTO DALL’ART. 4, LETT. B), DEL D.LGS. N. 104/2022)
Il provvedimento normativo ha previsto che “Il datore di lavoro o il committente pubblico e privato è tenuto ad informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. Resta fermo quanto disposto dall’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300” (si veda la news pubblicata il 12 settembre u.s.)
Si rileva, in particolare, che non essendo stato chiarito dal provvedimento normativo cosa si debba intendere per “sistema decisionale e di monitoraggio automatizzato”, la Circolare li definisce “strumenti che, attraverso l’attività di raccolta dati ed elaborazione degli stessi effettuata tramite algoritmo, intelligenza artificiale, ecc., siano in grado di generare decisioni automatizzate”.
Inoltre, secondo sempre la Circolare, è necessario distinguere le ipotesi in cui il datore di lavoro utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati che siano:
a) finalizzati a realizzare un procedimento decisionale in grado di incidere sul rapporto di lavoro. In questa ipotesi, l’obbligo dell’informativa sussiste anche nel caso di intervento umano meramente accessorio. Più precisamente, viene richiesto che il datore di lavoro proceda all’informativa quando la disciplina della vita lavorativa del dipendente siano interamente rimessi all’attività̀ decisionale di sistemi automatizzati. Si pensi, ad esempio, all’assunzione o al conferimento dell’incarico tramite l’utilizzo di chatbots durante il colloquio, alla profilazione automatizzata dei candidati, allo screening dei curricula, all’utilizzo di software per il riconoscimento emotivo e test psicoattitudinali, oppure alla gestione o alla cessazione del rapporto di lavoro con assegnazione o revoca automatizzata di compiti, mansioni o turni;
b) incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. Anche in questa ipotesi il datore di lavoro ha l’obbligo di informare il lavoratore dell’utilizzo di tali sistemi automatizzati, quali, ad esempio, tablet, dispositivi digitali e wearables, gps e geolocalizzatori, sistemi per il riconoscimento facciale, sistemi di rating e ranking, etc.
Infine, viene previsto che l’obbligo informativo trova applicazione anche in relazione all’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati integrati negli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa, allorquando presentino le caratteristiche tecniche e le funzioni descritte in precedenza.
Da ultimo, la Circolare precisa che non sarà necessario procedere all’informativa nel caso di sistemi automatizzati deputati alla rilevazione delle presenze in ingresso e in uscita, cui non consegua un’attività interamente automatizzata finalizzata ad una decisione datoriale.
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