È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 99 del 30 aprile 2026, il Decreto-legge n. 62 del 30 aprile 2026, recante “Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale” ed entrato in vigore il 1° maggio 2026.
Di seguito si riportano le principali novità introdotte dal c.d. “Decreto 1° maggio”, le cui disposizioni si applicano esclusivamente ai rapporti di lavoro subordinato privato con espressa esclusione dei rapporti di lavoro con le pubbliche amministrazioni (art. 18).
Bonus donne 2026 (art. 1)
L’art. 1 del Decreto prevede che, al fine di incentivare l’occupazione delle lavoratrici svantaggiate, anche di quelle che risiedono nella ZES (Zona economica speciale) unica per il Mezzogiorno, al datore di lavoro che, dal 1° Gennaio al 31 Dicembre 2026, assume con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato donne di qualsiasi età, ovunque residenti, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi (ovvero da almeno dodici mesi, qualora rientranti nella definizione di “lavoratore svantaggiato”, di cui alla lettera da b) a g) dell’art. 2 REG UE n. 651/2014), è riconosciuto, per un massimo di ventiquattro mesi (ovvero dodici mesi, con riferimento all’assunzione di lavoratrici “svantaggiate”, di cui alle lettere da a) a g) del già citato regolamento UE), l’esonero del 100% dal versamento dei contributi previdenziali (esclusi i premi INAIL), nel limite massimo di 650 euro mensili per ciascuna lavoratrice (800 euro se la lavoratrice risiede in una regione della ZES unica per il Mezzogiorno).
Per godere del beneficio, è necessario che le assunzioni comportino un incremento occupazionale calcolato sulla differenza tra il numero di lavoratori rilevato in ciascun mese e la media dei lavoratori occupati nei 12 mesi precedenti. Inoltre, non potrà accedere all’esonero contributivo il datore che, nei sei mesi precedenti l’assunzione, ha proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva. Il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo della lavoratrice assunta con l’esonero di cui ai commi 1, 2 e 3 dell’art. 1, così come il licenziamento di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva, se effettuato nei sei mesi successivi all’assunzione incentivata, comporterà la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito.
L’esonero di cui al presente articolo non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato e non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente.
Bonus giovani 2026 e Bonus Zes (artt. 2 e 3)
L’art. 2 del Decreto prevede che, al fine di incrementare l’occupazione giovanile stabile, al datore di lavoro che, dal 1 gennaio 2026 fino al 31 dicembre 2026, assume giovani che non hanno ancora compiuto il trentacinquesimo anno di età e sono privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi (ovvero da almeno 12 mesi di impiego regolarmente retribuito e appartengono ad una delle categorie di cui alle lettere c), e), f) e g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014), è riconosciuto, per un periodo massimo di ventiquattro mesi (ovvero dodici mesi, con riferimento all’assunzione di soggetti che, alla data dell’assunzione incentivata, appartengono ad una delle categorie di cui alle lettere da a) a c) e dalla e) alla g) del già citato regolamento UE), l’esonero del 100% dal versamento dei contributi previdenziali (esclusi i premi INAIL), nel limite massimo di 500 euro mensili per ciascun lavoratore.
L’esonero di cui al presente articolo non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato e non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente.
Si aggiunge, per questa tipologia di assunzioni, al comma 5, la previsione secondo cui l’esonero spetta, altresì, con riferimento ai soggetti che, alla data dell’assunzione incentivata, risultavano occupati a tempo indeterminato alle dipendenze di un diverso datore di lavoro che ha beneficiato parzialmente dello stesso esonero.
Infine, l’art. 3, al fine di sostenere lo sviluppo occupazionale della Zona economica speciale per il Mezzogiorno – Zes unica e contribuire alla riduzione dei divari territoriali, prevede un esonero del 100% dal versamento dei contributi previdenziali (esclusi i premi INAIL), nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per lavoratore, in favore del datore di lavoro privato che assume, presso una sede o unità produttiva ubicata in una delle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno, lavoratori nelle medesime regioni, e che occupa fino a dieci dipendenti nel mese di assunzione. Il presente esonero contributivo spetta nei casi di assunzione di lavoratori che hanno compiuto almeno i trentacinque anni di età e sono disoccupati da almeno ventiquattro mesi.
Si evidenzia che, anche per fruire di questi benefici contributivi, le assunzioni devono comportare un incremento occupazionale netto calcolato sulla differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti.
Incentivo alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro (art. 4)
Con la finalità di rafforzare l’occupazione giovanile stabile, ai datori di lavoro che trasformano i rapporti di lavoro a tempo determinato, di durata complessiva non superiore a dodici mesi, in rapporti a tempo indeterminato, è riconosciuto il medesimo esonero contributivo di cui ai precedenti artt. 1, 2 e 3, con il limite massimo di 500 euro su base mensile per ciascun lavoratore (esclusi i premi INAIL). Il beneficio è riconosciuto esclusivamente con riferimento ai rapporti che coinvolgono lavoratori (esclusi quelli con qualifica dirigenziale) i quali, al momento della trasformazione, non hanno compiuto i trentacinque anni d’età e non sono mai stati occupati a tempo indeterminato.
Inoltre, il beneficio si applica alle trasformazioni effettuate dal 1° agosto 2026 al 31 dicembre 2026, senza soluzione di continuità dei rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati entro il 30 aprile 2026.
Anche in questo caso, le trasformazioni devono comportare un incremento occupazionale netto, calcolato sulla differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti.
Si evidenzia che, ai sensi del comma 5 dell’art. 4, l’efficacia delle disposizioni ivi contenute è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea (art. 108 TFUE – Trattato sul funzionamento dell’Unione europea in materia di aiuti di Stato).
Disposizioni urgenti per la conciliazione tra famiglia e lavoro (art. 6)
Al fine di sostenere la conciliazione tra famiglia e lavoro, la maternità e la paternità, l’art. 6 del Decreto legge prevede il riconoscimento, a decorrere dalla data di entrata in vigore della legge di conversione, di un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro alle aziende in possesso della certificazione collegata alla valorizzazione del sostegno alla natalità e alle esigenze di cura (di cui all’art. 8, comma 1, lettera e) del Decreto legislativo 27 novembre 2025, n. 184), determinato in misura non superiore all’1 % e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda, nel rispetto della normativa in materia di aiuti di Stato.
Salario giusto e incentivi (art. 7)
Una fondamentale novità apportata dal Decreto legge in esame riguarda la determinazione del c.d. “salario giusto” prevista dall’art. 7. Si tratta di una qualificazione volta a concretizzare il disposto dell’art. 36 della Costituzione, che prevede una retribuzione per il lavoratore proporzionata alla quantità e alla qualità del suo lavoro e tale, in ogni caso, da garantire per sé e per la sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa. Il Decreto legge individua nella contrattazione collettiva lo strumento per la determinazione del salario giusto, facendo riferimento in particolare, al trattamento economico complessivo definito dai CCNL stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro. Di conseguenza, si fa divieto ai contratti collettivi diversi da quelli suddetti di prevedere un trattamento economico complessivo inferiore a quello determinato sulla base dei parametri precedentemente descritti. Per i settori non coperti da contrattazione collettiva, il comma 4 dell’art. 7 in esame stabilisce il principio della connessione, per cui il trattamento complessivo non può essere inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale, stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il cui ambito di applicazione sia maggiormente connesso all’attività effettivamente esercitata dal datore di lavoro, sempre tenuto conto del settore e della categoria produttivi di riferimento, nonché dell’attività principale o prevalente esercitata, della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro. Si evidenzia che il comma 5 dell’art. 7 subordina l’accesso ai benefici contributivi di cui agli articoli precedenti alla corresponsione, da parte del datore di lavoro, di un trattamento economico individuale non inferiore al trattamento economico complessivo come determinato in base ai parametri sopra indicati.
Monitoraggio e raccolta dei dati in materia retributiva (art. 8) – Rapporto Nazionale sulle retribuzioni (art. 9) – Rinnovi contrattuali (art. 10)
Al fine di garantire il monitoraggio, la trasparenza e l’informazione, il Decreto legge in esame introduce anche obblighi di monitoraggio e raccolta dei dati in materia retributiva con il coinvolgimento diretto del Cnel, dell’Inps, dell’Istat, dell’Inapp e dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (art. 8) che collaborano tra loro, in particolare, per:
- raccogliere e condividere i dati retributivi disaggregati per genere, età, disabilità, settore economico e dimensione d’impresa;
- elaborare indicatori statistici e analisi periodiche volti ad evidenziare l’adeguatezza della retribuzione prevista dalla contrattazione collettiva nel rispetto del parametro di cui all’art. 36 della Costituzione;
- elaborare indicatori correttivi relativi alla produttività, all’incidenza del costo del lavoro sui ricavi, al tasso di occupazione e alla variabilità della domanda nei diversi settori economici.
Viene, inoltre, prevista la redazione di un Rapporto nazionale sulle retribuzioni (art. 9) con cadenza almeno annuale, articolato per settori economici omogenei da trasmettere al Parlamento.
Infine, il successivo art. 10 disciplina i rinnovi contrattuali, stabilendo che, in caso di mancato rinnovo del contratto collettivo entro 12 mesi dalla scadenza naturale, le retribuzioni siano adeguate alla variazione dell’IPCA (Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato per i Paesi dell’Unione Europea) nella misura del 30%.
CAPO III – Misure di prevenzione e di contrasto del caporalato digitale
Il Decreto legge in esame dedica una disciplina specifica anche al lavoro svolto mediante piattaforme digitali, in cui rientrano i cd. riders o ciclofattorini, proponendosi di rafforzare il sistema di garanzie riconosciute ai suddetti lavoratori e, più in generale, ai lavoratori delle piattaforme digitali.
Qualificazione del rapporto di lavoro per i lavoratori intermediati da piattaforme digitali (art. 12)
In questa prospettiva, l’art. 12 del Decreto legge evidenzia che, ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro mediante piattaforma digitale, assumono rilievo le concrete modalità di svolgimento della prestazione, a prescindere dalla qualificazione formale attribuita dalle parti. La norma precisa, inoltre, che la qualificazione deve tener conto, tra l’altro, dell’esercizio, anche mediante sistemi automatizzati o algoritmici, di poteri di organizzazione, direzione, controllo, valutazione, limitazione dell’accesso al lavoro o determinazione unilaterale del compenso. La disposizione in esame prevede che, in presenza di indici di controllo o eterodirezione, anche se attuati tramite gestione algoritmica, il rapporto di lavoro si presume subordinato, salvo prova contraria.
Comunicazioni obbligatorie (art. 13)
L’art. 13 del Decreto legge introduce una modifica all’art. 9-bis del Decreto-legge 1° ottobre 1996, n. 510 (convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996), recante “Disposizioni urgenti in materia di lavori socialmente utili, di interventi a sostegno del reddito e nel settore previdenziale”, prevedendo l’inserimento di un nuovo comma (2-sexies). Tale disposizione stabilisce che, al fine di contrastare il fenomeno del lavoro sommerso e di assicurare il rispetto della normativa sulla sicurezza sul lavoro, con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, da adottarsi entro sessanta giorni dalla entrata in vigore della presente disposizione, sentiti INAIL, INL e INPS, sono individuati indicatori di rischio e i dati che le piattaforme digitali di intermediazione del lavoro sono tenute a comunicare. In ogni caso, le piattaforme registrano e conservano per almeno 5 anni i dati relativi agli accessi, alle assegnazioni, ai rifiuti, ai tempi e ai corrispettivi, rendendoli accessibili al lavoratore e alle autorità ispettive.
Gli indicatori di rischio e i relativi dati sono posti a diposizione dell’INAIL, INL e INPS per le attività di vigilanza di rispettiva competenza e di coordinamento per i controlli.
Inoltre, è previsto che le violazioni commesse dai committenti, che si avvalgono di piattaforme digitali per l’intermediazione del lavoro, siano comunicate all’Autorità europea del lavoro (European Labour Authority) per l’eventuale definizione di azioni preventive congiunte di contrasto agli abusi a livello europeo.
Obblighi di informazione al lavoratore (art. 14)
Una rilevante novità è rappresentata dall’art. 14 del provvedimento legislativo in esame che introduce specifici obblighi informativi a carico delle piattaforme digitali, le quali sono tenute a fornire ai lavoratori, in modo chiaro, accessibile e comprensibile, informazioni relative ai sistemi automatizzati utilizzati per l’assegnazione delle attività, la determinazione o modifica dei compensi, la valutazione delle prestazioni e le eventuali decisioni di sospensione, limitazione o cessazione dell’accesso alla piattaforma. È inoltre riconosciuto al lavoratore il diritto di ottenere, su richiesta, una spiegazione intelligibile delle decisioni automatizzate che incidono sulle condizioni di lavoro o sul compenso, nonché il riesame delle stesse mediante intervento umano.
Rafforzamento di tutela per i rider delle piattaforme digitali (art. 15)
Infine, l’art. 15 del Decreto legge introduce ulteriori misure specifiche per i cd. riders, prevedendo l’obbligo di accesso alla piattaforma tramite strumenti di identità digitale (quali SPID, CIE o CNS) oppure mediante account rilasciato dalla stessa piattaforma ad un singolo codice fiscale con un sistema di autenticazione a più fattori. Viene, altresì, stabilito il divieto per le piattaforme di attribuire più account al medesimo codice fiscale e di assegnare prestazioni temporalmente inconciliabili allo stesso lavoratore, con previsione di sanzioni amministrative in caso di violazione. Inoltre, la disposizione in esame prevede che le credenziali di accesso rivestono carattere strettamente personale e ne è espressamente vietata la cessione a terzi o l’utilizzo da parte di soggetti diversi dal titolare, condotte che comportano l’applicazione di una sanzione amministrativa compresa tra 800 e 1.200 euro. Per il testo completo clicca qui [1]