È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, il Decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, recante “Attuazione della Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione” ed entrato in vigore il 7 giugno 2026.
Di seguito si riportano le principali novità.
1. Ambito di applicazione e finalità (artt. 1 e 2)
Gli artt. 1 e 2 del Decreto Legislativo individuano l’ambito di applicazione della disciplina, riferita ai datori di lavoro, pubblici e privati, nonché ai rapporti di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, inclusi quelli a tempo parziale e quelli relativi a posizioni dirigenziali. Sono invece esclusi i rapporti di lavoro domestico e le prestazioni svolte in regime di lavoro intermittente.
Le disposizioni relative alla trasparenza nelle assunzioni trovano, inoltre, applicazione anche nei confronti dei candidati ad un impiego, estendendo così la tutela già nella fase precontrattuale.
2. Parità di retribuzione in caso di “stesso lavoro” e di “lavoro di pari valore” (artt. 3 e 4)
Gli artt. 3 e 4 del Decreto introducono una definizione unitaria e onnicomprensiva di retribuzione, che include non solo il salario o lo stipendio base, ma anche tutte le componenti economiche corrisposte dal datore di lavoro, ivi comprese le voci variabili e le erogazioni in natura, ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali quali, a titolo esemplificativo, superminimi individuali, premi una tantum, ecc..
Il Decreto chiarisce, altresì, le nozioni di livello retributivo, divario retributivo di genere e categoria di lavoratori, ponendo così le basi per l’applicazione delle successive disposizioni in tema di trasparenza e monitoraggio.
Particolare rilievo assumono inoltre le definizioni di stesso lavoro e di lavoro di pari valore. Per stesso lavoro si intende la prestazione riconducibile a mansioni identiche o comunque riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell’ambito del medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal contratto collettivo applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento. Il lavoro di pari valore ricomprende invece mansioni diverse ma comparabili sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, con riferimento alle competenze richieste, alle responsabilità attribuite e alle condizioni di lavoro.
I sistemi di classificazione professionale previsti dalla contrattazione collettiva rappresentano il principale parametro di riferimento per la comparazione delle posizioni lavorative, utile a verificare l’eventuale sussistenza di discriminazioni retributive. Ne deriva che le prestazioni dei lavoratori e delle lavoratrici sono comparabili solo se riconducibili, oltre che al medesimo livello e categoria, anche allo stesso ruolo secondo i criteri classificatori dei contratti collettivi.
Tali elementi devono essere valutati dai datori di lavoro sulla base di criteri oggettivi, trasparenti e neutrali, fondati su competenze, responsabilità, condizioni di lavoro ed ulteriori fattori pertinenti al lavoro o alla posizione specifici. Per la determinazione delle retribuzioni è, inoltre, consentito il riferimento ai sistemi di classificazione professionale decisi dal datore di lavoro, ad integrazione di quanto previsto dal contratto collettivo nazionale, a condizione che gli stessi siano caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere. Si consideri che tali sistemi di classificazione, ampiamente utilizzati nell’ambito dei grandi gruppi di società, costituiscono degli strumenti interni all’azienda che specificano ed integrano, ai fini dell’inquadramento del personale e della determinazione della retribuzione, quanto previsto dal CCNL, trasponendo le regole generali ivi previste nella realtà concreta dell’organizzazione aziendale.
Merita, infine, attenzione la previsione che consente espressamente la comparazione delle retribuzioni anche tra lavoratori appartenenti a datori di lavoro diversi, qualora le condizioni retributive derivino dalla medesima fonte normativa o contrattuale collettiva nazionale, ovvero da contratti aziendali o regolamenti applicati a più imprese appartenenti al medesimo gruppo societario.
3. Trasparenza retributiva prima dell’assunzione (art. 5)
Con riferimento al processo di selezione del personale, l’art 5 del Decreto Legislativo in esame prevede che i candidati debbano ricevere, già negli avvisi di selezione o nei bandi di concorso, indicazioni chiare sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia economica prevista per la posizione, determinata sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, nonché sulla contrattazione collettiva applicata dal datore di lavoro in relazione alla posizione.
Contestualmente, viene fatto divieto al datore di lavoro di richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro, o comunque acquisirle, con qualsiasi modalità, anche indirettamente tramite società di “recruiting” o intermediari, con l’obiettivo di evitare il perpetuarsi di pregresse disparità salariali.
Le procedure di selezione dovranno inoltre essere formulate secondo criteri neutrali sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti.
4. Trasparenza della determinazione delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica (art. 6)
L’art 6 del Decreto Legislativo in esame impone ai datori di lavoro di rendere conoscibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare i livelli retributivi e quelli relativi alle progressioni economiche. L’informativa resa al lavoratore all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro costituisce modalità ordinaria di adempimento degli obblighi di trasparenza retributiva, in quanto idonea a rendere conoscibili il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato e i relativi criteri di determinazione.
Per i datori che applicano un CCNL stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o equivalenti, l’obbligo sopra richiamato si considera generalmente assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo nazionale applicato. Le imprese con meno di 50 dipendenti sono esonerate dall’obbligo di rendere disponibili i criteri relativi alla progressione economica, al fine di non appesantire con oneri amministrativi eccessivi le piccole imprese.
5. Diritto di informazione dei lavoratori (art. 7)
L’art.7 del Decreto Legislativo in esame riconosce ai lavoratori, durante il rapporto di lavoro, il diritto di richiedere per iscritto, anche per il tramite dei loro rappresentanti o degli organismi di parità, su specifica delega, informazioni sui livelli retributivi medi relativi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro dovrà fornire risposta scritta entro 2 mesi dal ricevimento della richiesta.
Si precisa che il lavoratore può esercitare tale diritto solo una volta all’anno.
I datori di lavoro potranno altresì assolvere tale obbligo pubblicando tali informazioni sulla propria rete internet o nell’area riservata del sito aziendale. Inoltre, sui datori grava l’onere di informare annualmente tutti i lavoratori del loro diritto di ricevere le informazioni appena descritte e delle modalità per l’esercizio di tale diritto.
Ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione e, sono, quindi vietate le clausole contrattuali che impongano al lavoratore obblighi di riservatezza sul trattamento economico.
Le informazioni acquisite dal lavoratore, diverse dalla propria retribuzione o dal proprio livello retributivo, non possono essere utilizzate dai lavoratori per finalità diverse dall’esercizio del loro diritto alla parità di retribuzione e, in ogni caso, non possono determinare la conoscibilità delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori.
6. Obblighi di reporting sul divario retributivo di genere (art. 9)
Una rilevante novità è rappresentata dall’art. 9 del provvedimento legislativo in esame che introduce specifici obblighi informativi a carico dei datori di lavoro. In particolare, per le imprese con almeno 100 dipendenti vengono introdotti specifici obblighi di comunicazione relativi al “gender pay gap”.
I dati da trasmettere comprendono, tra gli altri:
• il divario retributivo di genere;
• il divario retributivo mediano di genere;
• il divario retributivo di genere nelle componenti variabili;
• la distribuzione di lavoratori di sesso femminile e di quelli di sesso maschile nei diversi quartili retributivi;
• il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.
Per le imprese con almeno 250 dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno.
Per quelle tra 150 e 249 dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni 3 anni.
Infine, per le aziende con una forza lavoro compresa tra 100 e 149 dipendenti, il primo adempimento decorrerà dal 7 giugno 2031 con periodicità triennale.
Tutti i suddetti dati sono comunicati all’organismo di monitoraggio previsto dal successivo art. 14 di cui si parlerà appresso.
La disposizione in esame rinvia ad appositi decreti regolamentari del Ministero del lavoro e delle politiche sociali per la disciplina delle modalità tecniche con cui adempiere a tale obbligo, anche attraverso l’acquisizione di informazioni in possesso di INPS, INAIL, INL ed altri soggetti istituzionali.
7. Valutazione congiunta delle retribuzioni (art. 10)
In continuità con gli obblighi previsti dall’articolo precedente, l’art. 10 del Decreto Legislativo in esame stabilisce che, qualora dai dati del reporting, emerga una differenza retributiva pari o superiore al 5% tra lavoratori di sesso femminile e maschile appartenenti alla medesima categoria professionale e tale divario non risulti giustificato da criteri oggettivi e neutri, né il datore di lavoro abbia corretto tale immotivata differenza di livello retributivo entro 6 mesi dalla data di comunicazione delle informazioni sulla retribuzione, scatta l’obbligo per quest’ultimo di procedere ad una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori.
La procedura dovrà individuare le cause delle disparità, predisporre misure correttive e verificare l’efficacia degli interventi eventualmente già adottati.
Si tratta di uno dei principali strumenti operativi introdotti dalla direttiva europea per prevenire e correggere fenomeni di discriminazione salariale di genere.
8. Tutela dei dati personali (art. 11)
Il Decreto Legislativo si coordina con gli obblighi informativi già previsti dalle disposizioni del Regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016. In particolare, l’art. 11 del Decreto in esame stabilisce che gli obblighi di trasparenza introdotti dal medesimo provvedimento devono essere esercitati nel pieno rispetto della disciplina europea e nazionale in materia di protezione dei dati personali.
Le informazioni che potrebbero consentire l’identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori sono accessibili esclusivamente ai rappresentanti dei lavoratori, agli organismi di parità e all’Ispettorato del lavoro nei casi previsti dalla legge, mentre i dati raccolti non possono essere utilizzati per finalità diverse dall’applicazione del principio di parità retributiva.
9. Tutela giudiziaria e sanzioni (artt. 12 e 13)
Gli artt. 12 e 13 del Decreto Legislativo richiamano integralmente il sistema di tutela previsto dal Codice delle pari opportunità (D.Lgs. n. 198/2006 e smi).
Nello specifico, viene previsto che le azioni giudiziarie possono essere promosse non solo dai lavoratori interessati ma, previa delega, anche dai rappresentanti dei lavoratori, dalle organizzazioni sindacali e dalle associazioni aventi interesse statutario alla tutela della parità di genere.
È inoltre espressamente vietato qualsiasi trattamento sfavorevole o ritorsivo nei confronti del lavoratore che eserciti i diritti riconosciuti dal decreto.
In caso di accertamento di discriminazioni realizzate in violazione della presente disciplina, per le sanzioni previste si rimanda all’art. 41 del Codice delle pari opportunità che disciplina le sanzioni per le violazioni in materia di parità di trattamento tra uomo e donna nel lavoro.
10. Organismo di monitoraggio e raccolta dei dati (artt. 14 e 15)
Infine, gli articoli 14 e 15 del Decreto Legislativo in esame prevedono l’istituzione, presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di un organismo di monitoraggio incaricato di raccogliere i dati trasmessi dai datori di lavoro, elaborare e pubblicare statistiche sul divario retributivo di genere e promuovere l’attuazione delle nuove misure introdotte dalla normativa.
Tale organismo sarà istituito entro 180 giorni dall’entrata in vigore del decreto in esame. Entro il medesimo termine, uno o più decreti del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, adottati di concerto con i Ministri competenti, ne definiranno la composizione, le modalità di funzionamento, le procedure di nomina dei componenti e le garanzie relative al trattamento dei dati raccolti.
L’organismo dovrà, inoltre, predisporre relazioni periodiche da trasmettere alla Commissione europea e coordinare il monitoraggio nazionale sul fenomeno delle disparità salariali.
A partire dal 31 gennaio 2028 per l’anno di riferimento 2026, il Ministero del Lavoro trasmetterà annualmente all’Ufficio statistico dell’Unione europea (Eurostat) della Commissione europea i dati nazionali per il calcolo del divario retributivo di genere suddivisi per settore economico, tipologia di orario, età e genere.
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