Il Decreto legislativo n. 105 del 30 giugno 2022, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022, recante “Attuazione della direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio”, e che entrerà in vigore il 13 agosto 2022, ha introdotto talune novità in materia di lavoro modificando il D.lgs. n. 151/2001, la L. n. 81/1992, nonché L. n. 104/1992 e, infine, la L. n. 81/2017.
Di seguito si riportano le principali novità.
A. Modifiche al D.lgs. n. 151/2001 “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53”
1. Congedo di paternità obbligatorio (art. 2, lettera c), D.lgs. n. 105/2022)
Il Decreto in esame ha introdotto l’art. 27-bis al D.lgs. n. 151/2001, confermando la durata massima di 10 giorni lavorativi del congedo obbligatorio di paternità, fruibili dal padre lavoratore nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto, e non frazionabili ad ore, sia in caso di nascita che di morte perinatale del bambino.
Il congedo spetta al padre che lavora anche in aggiunta al congedo di paternità alternativo, che spetta soltanto nei casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre.
Per l’esercizio del diritto, il padre lavoratore è tenuto a comunicare in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo non minore di cinque giorni, fatte salve le condizioni di miglior favore stabilite dalla contrattazione collettiva.
Durante tale periodo di astensione dal lavoro, il padre lavoratore ha diritto a un’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione.
Inoltre, l’articolo in esame specifica che:
- In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a venti giorni lavorativi;
- Il congedo è fruibile dal padre anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice;
- Il congedo si applica anche al padre adottivo o affidatario.
2. Congedo parentale (art. 2, lettera h), D.lgs. n. 105/2022)
Il Decreto in esame ha modificato l’art. 32, comma 1, lettera c) del D.lgs. n. 105/2001 prevedendo che nell’ambito del limite di dieci mesi complessivi relativo alla durata del congedo parentale, il diritto di astenersi dal lavoro compete, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a undici mesi, qualora vi sia un solo genitore ovvero un genitore nei confronti del quale sia stato disposto l’affidamento esclusivo del figlio. In quest’ultimo caso, l’altro genitore perde il diritto al congedo non ancora utilizzato.
3. Trattamento economico e normativo (art. 2, lettera i), D.lgs. n. 105/2022)
Il Decreto in esame ha modificato l’art. 34, commi 1, 2, 3 e 5 del D.lgs. n. 151/2001.
In particolare, l’art. 34 comma 1, novellato prevede che, per i periodi di congedo parentale di cui all’articolo 32, fino al dodicesimo anno di vita del figlio, a ciascun genitore lavoratore spetta per tre mesi, non trasferibili, un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione. I genitori hanno altresì diritto, in alternativa tra loro, ad un ulteriore periodo di congedo della durata complessiva di tre mesi, per i quali spetta un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione. Nel caso vi sia un solo genitore, allo stesso spetta un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione per un periodo massimo di nove mesi. Qualora sia stato disposto l’affidamento esclusivo del figlio ad un solo genitore, a quest’ultimo spetta in via esclusiva anche la fruizione del congedo indennizzato riconosciuto complessivamente alla coppia genitoriale.
I successivi commi 2 e 3 specificano che per tutto il periodo di prolungamento del congedo è dovuta alle lavoratrici e ai lavoratori un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione.
Con l’introduzione del comma 5 è stato precisato che i periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva.
4. Indennità per le lavoratrici autonome in caso di gravidanza a rischio (art. 2, lettere t) e v), D.lgs. n. 105/2022)
Il Decreto in esame ha modificato gli artt. art. 68, comma 2-bis, e 70 del D.lgs. n. 151/2001 prevedendo che, nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di persistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza, l’indennità giornaliera pari all’80% è corrisposta alle lavoratrici autonome anche per i periodi antecedenti i due mesi prima del parto.
5. Sanzioni amministrative (art. 2, lettere b, g, o, p, q, D.lgs. n. 105/2022)
Il Legislatore ha, inoltre, previsto l’applicazione di una sanzione amministrativa compresa tra i 516 e 2.582 euro nei confronti dei datori di lavoro in caso di:
- rifiuto, opposizione o ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza di cui al precedente art. 27-bis, nonché delle disposizioni previste al Capo VII “Congedi per malattia del figlio”, Capo VIII “Lavoro notturno”;
- inosservanza delle disposizioni contenute negli artt. 39, 40, 41, 42, 42-bis e 45.
Si noti che, ove tale condotta dovesse essere posta in essere nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere, ciò comporterà il mancato rilascio della stessa certificazione.
B. Modifiche alla L. n. 104/1992 “Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate”
1. Divieto di discriminazione (art. 3, comma 1, lettera a), D.lgs. n. 105/2022)
Il Decreto in esame ha inserito l’art. 2-bis alla L. n. 104/1992 prevedendo che è vietato discriminare o riservare un trattamento meno favorevole ai lavoratori che chiedono o usufruiscono dei benefici a loro concessi in relazione alla condizione di disabilità propria o di coloro ai quali viene prestata assistenza e cura.
2. Agevolazioni (art. 3, comma 2, lettera b), D.lgs. n. 105/2022)
Il Decreto in esame ha modificato l’art. 33, L. n. 104/1992 sostituendo i commi 2, 3 e 4 ed inserendo i commi 6-bis e 7-bis.
Ai sensi di quanto previsto dal nuovo comma 2, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con disabilità in situazione di gravità accertata, possono chiedere ai rispettivi datori di lavoro di usufruire, in alternativa al prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale, di due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.
Il successivo comma 3 stabilisce che il lavoratore dipendente, pubblico o privato, ha diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa, per assistere una persona con disabilità in situazione di gravità, che non sia ricoverata a tempo pieno, rispetto alla quale il lavoratore sia coniuge, parte di un’unione civile, parente o affine entro il secondo grado. In caso di mancanza o decesso dei genitori o del coniuge o della parte di un’unione civile o del convivente di fatto, ovvero qualora gli stessi siano affetti da patologie invalidanti o abbiano compiuto i sessantacinque anni di età, il diritto è riconosciuto a parenti o affini entro il terzo grado della persona con disabilità in situazione di gravità. Fermo restando il limite complessivo di tre giorni, per l’assistenza allo stesso individuo con disabilità in situazione di gravità, il diritto può essere riconosciuto, su richiesta, a più soggetti tra quelli sopra elencati, che possono fruirne in via alternativa tra loro. Il lavoratore ha diritto di prestare assistenza nei confronti di più persone con disabilità in situazione di gravità, a condizione che si tratti del coniuge o della parte di un’unione civile o di un parente o affine entro il primo grado o entro il secondo grado qualora i genitori o il coniuge della persona con disabilità in situazione di gravità abbiano compiuto i 65 anni di età oppure siano anch’essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti.
Il nuovo comma 6-bis prevede che i lavoratori che usufruiscono dei predetti permessi hanno diritto di priorità nell’accesso al lavoro agile o ad altre forme di lavoro flessibile, ferme restando le eventuali previsioni più favorevoli previste dalla contrattazione collettiva nel settore pubblico e privato.
Il comma 7-bis, in continuità con la revisione dell’apparato sanzionatorio di cui al precedente D.lgs. n. 151/2001 prevede che il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di cui al presente articolo, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.
C. Modifiche alla L. n. 81/2017 “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”
1. Congedo parentale per i lavoratori iscritti alla Gestione separata (art. 4, lettera a), D.lgs. n. 105/2022)
Il Decreto in esame ha modificato il comma 4, primo periodo e aggiunto il comma 7-bis all’art. 8 della L. n. 81/2017.
In particolare, ha previsto che le lavoratrici ed i lavoratori iscritti alla Gestione separata, non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie, hanno diritto ad un trattamento economico per congedo parentale per un periodo pari a tre mesi ciascuno entro i primi dodici anni di vita del bambino. Entro lo stesso termine, i genitori hanno diritto, in alternativa tra loro, ad ulteriori tre mesi di congedo del bambino. I trattamenti economici per congedo parentale, ancorche’ fruiti in altra gestione o cassa di previdenza, non possono complessivamente superare tra entrambi i genitori il limite complessivo di nove mesi.
Anche in questo caso, il Legislatore ha previsto che il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere, o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.
2. Lavoro agile (art. 4, lettera b), D.lgs. n. 105/2022)
Il Decreto in esame ha modificato, altresì, l’art. 18, comma 3-bis, ed ha aggiunto il comma 3-ter, relativamente alla possibilità di svolgere l’attività lavorativa in modalità agile allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
In particolare, per effetto delle modifiche introdotte, i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità.
La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata o che siano “caregivers”.
Inoltre, viene previsto che, la lavoratrice o il lavoratore che richieda di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.
Anche in tale ipotesi, il Legislatore ha nuovamente previsto che il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo alla fruizione del lavoro agile, secondo quanto disposto dal comma 3-bis, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.
D. Modifiche alla L. n. 81/2015 “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183”
Trasformazione del rapporto di lavoro (art. 5, D.lgs. n. 105/2022)
Il Decreto in esame ha inserito, all’art. 8 del D.lgs. n. 81/2015, i commi 5-bis e ter prevedendo che la lavoratrice o il lavoratore che richieda la trasformazione del contratto, da tempo pieno a tempo parziale, non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro.
Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla. Inoltre, la violazione delle disposizioni di cui ai commi 3, 4, 5 e 5-bis del predetto art. 8, ove rilevata nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impedisce al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.
Si segnala che, con messaggio n. 3066 del 4 agosto 2022, l’INPS ha stabilito che, in attesa dei necessari aggiornamenti informatici, dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo n. 105/2022, ossia dal 13 agosto 2022, è comunque possibile fruire dei congedi come modificati dalla novella normativa, con richiesta al proprio datore di lavoro o al proprio committente, regolarizzando successivamente la fruizione mediante presentazione della domanda telematica all’INPS.
(Per leggere il testo del Decreto clicca qui [1])